用人单位如何避免就业歧视

详情如下：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

就业歧视的基本要素

就业歧视是指用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。就业歧视的基本要素包括：

一、存在差别对待的行为。常见的差别对待包括：基于年龄的差别对待，如不合理的设置年龄门槛；基于性别的差别对待，比如拒绝录用已婚未孕的女性；基于地域的差别对待，如因对某地域存在刻板印象而拒绝录用来自该地域的求职者；基于生理状况的差别对待，如对肝病原携带者不合理的取消录用。

二、这种差别对待缺乏合理性基础。用人单位虽然存在差别对待的行为，但能够提供正当理由的，不属于就业歧视。比如，高强度体力劳动的岗位，基于工作属性和劳动者安全的考虑设置年龄门槛，不构成对劳动者的就业歧视。

就业歧视的法律责任

就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，也是对劳动者一般人格权的侵害，既属于劳动争议，也属于人格权纠纷。在请求权竞合的情况下，劳动者可自行选择诉讼请求。如果用人单位被认定存在就业歧视，可能承担的法律责任包括：

一、经济损害赔偿。存在就业歧视的用人单位应当赔偿劳动者因应聘而支出的合理费用和因丧失工作机会而造成的损失，包括交通费、体检费、误工费等。

二、赔礼道歉。如果劳动者选择提起人格权侵权之诉，则用人单位所面临的最常见的法律责任为赔礼道歉。

三、支付精神损害抚慰金。若用人单位实施严重的就业歧视，在侵权之诉中，部分法院也会支持劳动者要求赔偿精神损害抚慰金的主张。

用人单位的防范措施

一、谨慎设定招聘条件。用人单位应当在招聘过程中保持谨慎，根据招聘岗位的特征、需求，合理设置录用条件。不将与岗位无实质联系的内容设置为招聘条件，不使用带有负面色彩或者体现刻板印象的措辞。招聘公告最好先由用人单位的法务人员或者外部律师进行合规审查，确认公告内容合法合规后再行发布。

二、及时固定相关证据。用人单位应当及时固定录用全流程形成的证据，涵盖招聘公告发布、简历筛选、笔试、面试、体检等相关环节。招聘过程留痕可以确保用人单位在与劳动者发生纠纷时有证据可循。

三、注重用工合规培训。用人单位的人事部门应当熟悉招聘相关的法律规定，积极主动的接受劳动用工合规培训。在招聘全流程中，平衡好企业用工自主权与劳动者平等就业权的关系，尊重劳动者的劳动权益。